Dans ces disciplines, pourtant, nous devrions rechercher l’universel tout en défendant l’individuel. Heureusement, depuis quelques années, les travaux dans le domaine de la GPEC se proposent d’apporter une solution à notre quête.

Certes, « l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi » est très ancienne. Nous devons, cependant, à l’association Développement et Personnel, notamment à ses deux illustres représentants, Dominique THIERRY et Christian SAURET, une vision nettement plus positive avec leur « gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences » qui a perdu le « p » de « préventive » en devenant la GPEC.

Rappelons que la définition qu’ils en donnent en 1990 est toujours d’actualité : « la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».

Tout un programme !

Il est important de resituer la première édition de l’ouvrage de THIERRY et SAURET dans son contexte géo-politique, économique et social. En 1990, l’occident ne le sait pas encore mais il s’apprête à connaître sa plus grave crise depuis le deuxième choc pétrolier.

Pour mémoire, le prix du pétrole oscille autour de 20$ le baril entre 1874 et 1973. Il s’envole alors à 50$ : premier choc (guerre du Kippour). Puis, il atteint un sommet à 100$ avec la guerre Iran-Irak de 1980 : deuxième choc et non second, car un troisième se produira en 2008 (le baril montera à 135$), d’autant plus violent que le cours s’était stabilisé en dessous des 40€, entre 1985 et 2005, après que les prix ont régulièrement baissé entre 1980 et 1985 (à titre indicatif…).

Si elle n’entraîne pas une flambée du « brent », l’invasion du Koweit par l’Irak le 2 août 1990 déclenche, néanmoins, une guerre, sinon mondiale, en tout cas de portée internationale par des conséquences économiques qui ne se limitent pas au « golfe ».

Pour finir de planter le décor, rappelons qu’en 1983 paraît Le prix de l’excellence (qui explique à l’Occident, dans un climat serein de croissance régulière, qu’il pourrait mieux faire s’il s’inspirait du modèle japonais), alors qu’en 1993 est publié « Reengineering the Corporation : a Manifesto for Business Revolution » (dans lequel les auteurs annoncent que toute entreprise est condamnée à se « reconfigurer » pour survivre).

La GPEC n’est donc pas déconnectée de son contexte ; au contraire, elle change « d’orientation » avec les transformations successives du climat des affaires.

A la fin des années 80, les traditionnels pionniers français du progrès social (Renault, Danone alors BSN, Thomson…) inspirent, par leurs accords de « modernisation négociée pour changer le travail », la loi du 2 août 89 sur le licenciement économique et le droit de conversion qui, notamment modifie l’article L 432-1-1 et fait obligation à l’employeur d’informer et de consulter le comité d’entreprise sur l’évolution passée et les prévisions annuelles ou pluriannuelles de l’emploi et des qualifications.

Pour autant, la GPEC se trouve associée, dès l’origine, autant à l’anticipation des mutations socio-économiques qu’à la meilleure gestion possible des sureffectifs. Avec la première moitié de la décennie 90, c’est, malheureusement, la seconde influence qui va l’emporter.

A la fin du XXème siècle, une conjonction de profondes transformations (passage de l’an 2000, mise en place de l’euro, vulgarisation du BPR avec, notamment, l’outsourcing généralisé et le déploiement des ERP, révolution des NTIC et d’lnternet) vont créer une brève situation de plein emploi dans laquelle la GPEC accouchera surtout « d’usines à gaz », plus ou moins informatisées.

De nouveau, avec le ralentissement consécutif à l’explosion de la bulle Internet, les pouvoirs publics vont prendre des mesures pour obliger les entreprises à prévenir les risques sociaux, si possible au moins aussi bien que chez Michelin et moins mal que chez Métaleurop.

La loi de « modernisation sociale » du 17 janvier 2002, qui instaure de nombreux dispositifs de défense des salariés, fait ainsi explicitement référence à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Celle-ci sera désormais présente en arrière-plan de tous les grands textes à caractère social qui suivront : réforme des retraites de 2003, formation professionnelle en 2004 et, bien entendu, loi de cohésion sociale en 2005.

La loi du 18 janvier 2005 stipule, en effet, que « dans les entreprises qui occupent au moins 300 salariés l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.

La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les modalités d’accompagnement susceptibles de lui être associés, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ».

Avec ce texte, la GPEC acquiert ses lettres de noblesse. Elle est désormais une référence incontournable dans tout accord ou texte réglementaire (conventions Etat-Unedic puis Etat-Pôle Emploi, lois de financement de la Sécurité Sociale, loi de finance pour 2011 !).

Surtout, le nombre d’accords GPEC signés dans les entreprises passe de 17 en 2005 à 300 en 2008.

Pour autant, 7 ans après la promulgation de la loi, le constat est nuancé : en période d’euphorie, les lendemains qui chantent relativisent la nécessité d’une GPEC ; en période de crise, elle devient trop souvent un prétexte pour réduire tout ce qui peut l’être.

Dans le même ordre d’idées, quand tout va bien, le Bilan de Compétences est superflu ; quand tout va mal, il devient la première étape de la séparation.

Sans illusions ni pessimisme radical, nous devons néanmoins reconnaître que les principes fondamentaux de la GPEC constituent, aujourd’hui, le cœur de toute politique de Développement des Ressources Humaines. Peut-être devrions-nous même faire la synthèse de ces sigles et parler désormais d’Anticipation des Besoins en Compétences. Mais « une carte n’est pas le territoire »…

Résumons l’essentiel : la GPEC peut et doit servir à anticiper, qualitativement et quantitativement, l’impact des mutations de l’entreprise, si possible moins subies que tant bien que mal contrôlées, pilotées, programmées. Cette vision peut et doit permettre de construire les plans d’actions qui verront leur application dans toutes les composantes du développement des ressources humaines (recrutement, formation, mobilité, rémunérations…). Cette pratique peut et doit conduire à rénover et enrichir les relations sociales.

Reste à disposer des bonnes références…

Ces quelques contributions ont été utiles à ce billet :

• Henri ROUILLEAULT, ancien Directeur de l’ANACT, remet à Christine LAGARDE et Xavier BERTRAND un rapport publié le 1er août 2007 (http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapportfinal.pdf) sur la Loi de Cohésion Sociale.

• Le Service de Communication de la Fédération Générale Force Ouvrière (www.federationgeneralefo.com) détaille, en 2007, les dispositions de la Loi de Cohésion Sociale relatives à la GPEC.

• Le cabinet OASYS Consultants mène, en juillet 2009, pour WK-RH une étude auprès de 407 DRH et 499 représentants du personnel sur l’application de la Loi de Cohésion Sociale.

• Le PRISM-Sorbonne (Pôle de Recherche Interdisciplinaire en Sciences du Management) dresse, fin 2010, un bilan de l’application de la Loi de Cohésion Sociale et analyse 23 accords de GPEC.

• L’ANACT (http://www.anact.fr) publie et analyse plusieurs accords de GPEC. Elle fournit également une grille d’analyse et une bibliographie

• Le CEDIP (http://www.cedip.equipement.gouv.fr/) publie des fiches techniques sur le thème Compétences et Formation. Elle fournit également une bibliographie.

• L’ISM (http://ism.infometiers.org/index.php) renseigne sur les aides publiques pour la mise en œuvre de la GPEC.