Cette politique d’entreprise devient une stratégie pour le salarié : il est essentiel de se distinguer, notamment lorsque l’on se trouve, volontairement ou non, en recherche d’emploi.

Surfant sur cette vague, les consultants en RH (recruteurs, outplaceurs, coacheurs…), les structures d’accompagnement des cadres (associations, organismes publics…) voire les établissements d’enseignement, y vont de leurs conseils sur les techniques de recherche d’emploi basées sur l’exacerbation de la différence.

La concrétisation de cette mode est particulièrement visible dans la forme des CV et des lettres de motivation. Non seulement, il semble que tout soit préférable à une rédaction « classique » mais surtout, il y a pratiquement autant de modèles qu’il n’y a de conseillers sur le sujet.

Cette recherche quasi générale de l’originalité aboutit à une très faible lisibilité des documents en question : ce qui devrait garantir d’être retenu fait, en réalité, courir un risque élevé d’être écarté.

Finalement, la recherche de différenciation devient banale et entraîne une dépréciation de la candidature qu’une présentation moins sophistiquée aurait pu mettre en relief.

Pour autant, il ne s’agit pas de nier les spécificités d’un profil au point de sublimer le CV anonyme. Il a été démontré que celui-ci, au lieu de limiter la discrimination, bien au contraire, pouvait l’aggraver. Cette mauvaise bonne idée ne fait plus recette.

Le problème serait-il ailleurs ? dans l’inadéquation des informations elles-mêmes ? dans le décalage, qualitatif et donc quantitatif, qui existe entre l’offre et la demande sur les marchés de l’emploi, externe comme interne ?

Il y a aujourd’hui, en France, d’un côté, plus de 2 500 000 demandeurs d’emplois, et, de l’autre, de façon permanente, 250 000 offres d’emploi sans réponses satisfaisantes. Selon le cabinet MacKinsey, en 2020, il manquerait même, en France, environ 2,2 millions de salariés qualifiés.

Il serait, évidemment, erroné de prétendre que la totalité des postes vacants correspondent exactement aux profils inscrits à Pôle Emploi. En revanche, il est plus que probable que, sur le marché de l’emploi actuel, la rencontre entre individu et structure relève plus du hasard que de la nécessité.

En y regardant de plus près, il apparaît que ce dysfonctionnement est dû, pour les deux acteurs de ce drame (l’entreprise qui recrute et le salarié en recherche plus ou moins active d’emploi), au même phénomène que l’on pourrait résumer par la formule suivante : sans connaissance (de soi) pas de reconnaissance.

L’image de l’iceberg est souvent utilisée par les consultants ; elle a le mérite de frapper les esprits et s’applique très bien à notre propos. Quand deux individus se rencontrent, comme quand deux icebergs se rapprochent, ce sont d’abord les parties cachées (inconsciente/immergée), neuf fois plus volumineuses que les parties visibles, qui entrent en contact. Ce phénomène s’applique également à la relation entreprise-candidats.

Or, par définition, cette partie invisible, de l’entreprise d’une part, du candidat d’autre part, leur échappent doublement : chacun ignore ce que l’autre dissimule sans le vouloir mais, le plus souvent, chacun ignore aussi sa propre face cachée.

S’agissant des salariés (en recherche plus ou moins active) qui nous intéressent d’abord ici, la solution est aussi vieille que Socrate : « connais-toi toi-même ! ».

Le cadre qui pose une alerte sur un job-board dispose aujourd’hui de seulement quelques rubriques dans lesquelles il peut indiquer sa formation, son expérience et ses choix en termes de fonction, secteur d’activité, lieu de travail et salaire.

A-t-il ainsi sérieusement une chance de trouver ainsi une opportunité qui lui convienne ? comment pourrait-il faire prendre en compte, non seulement ses savoirs, mais surtout ses savoir-faire et ses savoir-être ? comment pourrait-il spécifier, au-delà de ses compétences, ses motivations, ses valeurs et ses engagements (que le CV citoyen commence à reconnaître) ? comment pourrait-il se voir proposer des emplois qui, sans être des clones de son poste actuel, correspondent aux fondamentaux de son profil professionnel et personnel ?

S’agissant des entreprises, ne faut-il pas ajouter au conseil de celui qui, sans Platon, nous serait, sans doute, inconnu, ce savoureux proverbe africain : « le poisson pourrit par la tête » ?

L’entreprise n’existe pas sans ses dirigeants : cette évidence peut passer inaperçue en période d’équilibre économique et social (pour peu qu’une telle tranquillité soit encore possible) ; en revanche, lors de sa création et, surtout, quand elle traverse des moments difficiles, l’entreprise s’identifie, pour le meilleur et pour le pire, à ceux ou celui qui la dirigent.

Or, comment les entreprises se présentent-elles aujourd’hui pour séduire leurs futurs salariés et fidéliser leurs hauts potentiels ? d’une manière tristement banale : « socialement responsables », « ouvertes à la diversité », professant des valeurs dont les chartes ont un air de copier-coller. La vérité est ailleurs…

Quand les « patrons » s’expriment sincèrement sur ce qu’ils attendent de leurs salariés, leurs préférences sont, en effet, évidentes. Un exemple caricatural en a été récemment donné par ce « boss » américain qui considère que les ouvriers français sont trop bien payés pour les trois heures qu’ils consentent à travailler dans la journée.

Fort heureusement, on entend aussi, dans des cercles éminents, sympathiques mais trop discrets, tel DRH d’une puissante multinationale réclamant dans son entreprise plus de lien social pour plus de performance économique.

Quel qu’il soit, l’ADN de l’entreprise est invisible dans les formats traditionnels du marché de l’emploi.

Aujourd’hui, sur les sites de rencontres, il existe des solutions de plus en plus sophistiquées pour exprimer ses préférences ; sur le marché de l’emploi, entreprises et candidats potentiels ne disposent pas encore d’un tel espace…