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Tag - Compétences

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samedi 21 septembre 2013

La vente, c'est extra !

« Vous aimez les relations ? Communiquer ne vous pose aucun problème ? Le métier de la vente est peut-être faite pour vous ! »

Avec sa faute de français bien visible, cette accroche est en tête d’un article publié sur internet et intitulé « Devenir un excellent vendeur ».

Au delà des coquilles qui n’épargnent personne (car elles sont à la portée de toutes les bourses) et de l’inélégance du style bien naturelle à l’époque du texto (qui n’a rien à voir avec l’imparfait de SUM), ce conseil en orientation professionnelle permet de poser une question fondamentale : faut-il être intelligent pour être un bon vendeur ?

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samedi 2 mars 2013

Comment passer inaperçu sur le marché de l'emploi

Sur un marché de l’emploi où la demande et l’offre sont décalées, l’originalité excessive est désormais un risque ; mais, surtout, l’essentiel est invisible.

Tous les spécialistes des Ressources Humaines et, en particulier, du recrutement, seront d’accord : aujourd’hui, chacun doit être « acteur de son propre développement » et profiter du nouveau credo de la gestion des carrières : l’individualisation.

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mercredi 21 mars 2012

Pour un référentiel universel (suite 1)

Ce billet fait suite à celui publié le 12 février 2012

(…) réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, en termes d’effectifs et de compétences (…).

Cet extrait de la définition « historique » de la GPEC nous fournit trois indications essentielles sur l’aspect qualitatif (qui nous intéresse en priorité) de cette démarche centrale de tout développement RH :
1• la méthode est clairement définie : a.connaître les compétences actuelles des ressources humaines ; b.prévoir les compétences nécessaires pour atteindre des « objectifs à moyen terme bien identifiés » ; c.définir, mettre en œuvre et suivre des « plans d’action cohérents » pour permettre aux ressources humaines de l’entreprise d’acquérir, en temps utile, ces futures compétences nécessaires.
2• sans écarter la possibilité d’introduire dans l’entreprise de nouvelles ressources humaines possédant les futures compétences nécessaires, la GPEC se propose « d’impliquer les salariés (en place) dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».
3. s’agissant, d’une part, de connaître les compétences actuelles, d’autre part, de prévoir les futures compétences nécessaires, les auteurs (voir ci-dessous) laissent le champ libre à l’interprétation la plus riche en introduisant la notion de référentiel des emplois.

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mercredi 22 février 2012

Naître ou ne pas naître vendeur

En avril 2011, la querelle sans fin entre les défenseurs de l'inné et ceux de l'acquis a été exacerbée par des déclarations au plus haut niveau de l’État. Plus récemment, a été rendu public puis escamoté un dispositif d’évaluation des élèves « à risque » dès cinq ans.

Il faut dire que les spécialistes du projet « Génome Humain » avaient inutilement relancé le débat en promettant, non seulement, la guérison de toutes les maladies, mais aussi, la disparition des pathologies sociales comme la criminalité et même la pauvreté.

Les découvertes successives du projet en question ont cependant permis de relativiser cette ambition en montrant l’importance des facteurs systémiques.

Plus modestement (quoique…), tout recruteur, tout formateur, tout « évaluateur » en présence d’une instance de la population commerciale se pose, néanmoins, un jour la question : naît-on vendeur ?

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dimanche 12 février 2012

Un référentiel universel (introduction)

Au cœur de toute politique de développement des ressources humaines, la GPEC s’appuie, en particulier, sur un Référentiel des Emplois et des Compétences.

Il en existe plusieurs, surtout dans le secteur public où, peut-être, la pérennité des structures autorise à se projeter au delà du court terme des entreprises concurrentielles, à moins que ce ne soit, au contraire, en raison de l’impérieuse nécessité d’y anticiper le changement.

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dimanche 29 janvier 2012

L'ABC des RH

Recruteur, formateur, coach… tous les spécialistes des Ressources Humaines, qu’ils travaillent en entreprise ou en cabinet-conseil, ressentent, à un certain moment de leur carrière, la nécessité de se référer à une matrice, un modèle, un système qui leur permette d’appréhender la complexité des phénomènes dont ils s’occupent.

C’est également, pour eux, le moyen d’échapper à la « thèse générale et méchante » de Maurice de MONTMOLLIN, aux critiques qu’il formule dès les années 70 dans son ouvrage fondamental (Les psychopitres – une autocritique de la psychologie industrielle), raillant « la minuscule influence des discours des sciences humaines et sociales sur l’organisation du travail».

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