Ce billet fait suite à celui publié le 12 février 2012

(…) réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, en termes d’effectifs et de compétences (…).

Cet extrait de la définition « historique » de la GPEC nous fournit trois indications essentielles sur l’aspect qualitatif (qui nous intéresse en priorité) de cette démarche centrale de tout développement RH :
1• la méthode est clairement définie : a.connaître les compétences actuelles des ressources humaines ; b.prévoir les compétences nécessaires pour atteindre des « objectifs à moyen terme bien identifiés » ; c.définir, mettre en œuvre et suivre des « plans d’action cohérents » pour permettre aux ressources humaines de l’entreprise d’acquérir, en temps utile, ces futures compétences nécessaires.
2• sans écarter la possibilité d’introduire dans l’entreprise de nouvelles ressources humaines possédant les futures compétences nécessaires, la GPEC se propose « d’impliquer les salariés (en place) dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».
3. s’agissant, d’une part, de connaître les compétences actuelles, d’autre part, de prévoir les futures compétences nécessaires, les auteurs (voir ci-dessous) laissent le champ libre à l’interprétation la plus riche en introduisant la notion de référentiel des emplois.