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Tag - Référentiel

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mercredi 21 mars 2012

Pour un référentiel universel (suite 1)

Ce billet fait suite à celui publié le 12 février 2012

(…) réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, en termes d’effectifs et de compétences (…).

Cet extrait de la définition « historique » de la GPEC nous fournit trois indications essentielles sur l’aspect qualitatif (qui nous intéresse en priorité) de cette démarche centrale de tout développement RH :
1• la méthode est clairement définie : a.connaître les compétences actuelles des ressources humaines ; b.prévoir les compétences nécessaires pour atteindre des « objectifs à moyen terme bien identifiés » ; c.définir, mettre en œuvre et suivre des « plans d’action cohérents » pour permettre aux ressources humaines de l’entreprise d’acquérir, en temps utile, ces futures compétences nécessaires.
2• sans écarter la possibilité d’introduire dans l’entreprise de nouvelles ressources humaines possédant les futures compétences nécessaires, la GPEC se propose « d’impliquer les salariés (en place) dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».
3. s’agissant, d’une part, de connaître les compétences actuelles, d’autre part, de prévoir les futures compétences nécessaires, les auteurs (voir ci-dessous) laissent le champ libre à l’interprétation la plus riche en introduisant la notion de référentiel des emplois.

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dimanche 12 février 2012

Un référentiel universel (introduction)

Au cœur de toute politique de développement des ressources humaines, la GPEC s’appuie, en particulier, sur un Référentiel des Emplois et des Compétences.

Il en existe plusieurs, surtout dans le secteur public où, peut-être, la pérennité des structures autorise à se projeter au delà du court terme des entreprises concurrentielles, à moins que ce ne soit, au contraire, en raison de l’impérieuse nécessité d’y anticiper le changement.

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dimanche 29 janvier 2012

L'ABC des RH

Recruteur, formateur, coach… tous les spécialistes des Ressources Humaines, qu’ils travaillent en entreprise ou en cabinet-conseil, ressentent, à un certain moment de leur carrière, la nécessité de se référer à une matrice, un modèle, un système qui leur permette d’appréhender la complexité des phénomènes dont ils s’occupent.

C’est également, pour eux, le moyen d’échapper à la « thèse générale et méchante » de Maurice de MONTMOLLIN, aux critiques qu’il formule dès les années 70 dans son ouvrage fondamental (Les psychopitres – une autocritique de la psychologie industrielle), raillant « la minuscule influence des discours des sciences humaines et sociales sur l’organisation du travail».

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